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新員工入職培訓課程的邏輯架構應該這樣設計,否則就是在浪費時間

新員工入職培訓課程的邏輯架構應該這樣設計,否則就是在浪費時間

入職培訓是新員工拉近與公司距離的重要一步,無論是對員工,還是對公司,都非常重要,而入職培訓課程的計劃和實施無疑是培訓的關鍵,也是促進公司與新員工實現良好溝通的重中之重。因此,公司對培訓課程進行邏輯架構時就要力求清晰明了,使學員對自己要學習的內容有明確而清晰的認知。

什麼是邏輯架構?邏輯架構是指培訓師將整個培訓課程分成若干個邏輯單元,依照邏輯順序逐一為學員講解,使課程更具有條理性。那麼,培訓師要怎麼建立入職培訓的邏輯架構呢?

第一步,培訓師要把培訓課程的相關知識點匯總,歸類梳理,並羅列篩選,刪除不適合的內容,比如,與學習對象無關的內容、與培訓目標無關的內容等等;

第二步,培訓師要將培訓內容劃分為幾大類,將相關相似的內容按照某一邏輯歸為一類;

第三步,培訓師要將每一個大類的內容進行細分,將其劃分為幾個小類,構建第二層邏輯,要保證小類之間有比較明顯的邏輯關係,比如,前後左右的邏輯,自上而下的邏輯,事前-事中-事後的邏輯,注意在細分時不要出現遺漏和重複;

第四步,培訓師要對大類進行邏輯梳理,把大類按照某種邏輯關係羅列出來;

第五步,培訓師要將課程按照大邏輯和小邏輯分成若干個模組或者單元,對整體進行布局後,再做一些細節處理,讓邏輯更加清晰明確。

在本小節,我們將為大家介紹五個入職培訓課程的邏輯架構,如圖所示。

新員工入職培訓課程的邏輯架構應該這樣設計,否則就是在浪費時間

1、關鍵要素式架構

關鍵要素式架構是一種從主要問題、主要矛盾入手的架構方式。它能目的明確而有效地幫助學員抓住知識要點,解決自身存在的痛點。

目前,很多公司的培訓課程開發還是照搬傳統模式,採用相對簡單的教授方式,為員工培訓通用型知識,然而這些通用型知識適用範圍過廣,面面俱到,缺乏針對性,往往是學員抓不住重點,針對公司的定製並不太多。

很多公司的入職培訓都面臨著流程不暢、整體效率和效益不佳、培訓缺少新意等問題。所以,在開發入職培訓課程時要抓住主要問題和次要矛盾,針對公司的最大問題出手。這也就是關鍵要素式架構。關鍵要素式架構需要先做需求調查,與公司溝通確定目標,再進行具體課程的規劃與安排。

一家家政服務公司,新招聘了一批客服與諮詢員。為了讓這些新員工儘快熟悉崗位,公司想通過入職培訓來培養新員工的服務意識與工作話術等必備的專業素養(公司需求)。公司要想培訓公司順利進行,並達到語氣的效果,前提是要明確公司的具體要求,簡要了解公司主要服務對象的年齡段,性別、新員工有無相關工作經驗等。

接著還要明白該公司主營家政服務,重點是要找到入職培訓的關鍵要素,公司需要的是能與人流利溝通、工作態度優秀的客服。根據這一關鍵要素,在培訓課程的構建時,除了基本的公司文化、薪資福利的介紹外,將課程重點放在對新員工溝通能力上的培訓。

就像三隻松鼠,在為顧客提供極致體驗的情況下建立品牌口碑,並通過社交化媒體建立網路口碑。核心價值觀是推己及人,站在消費者的角度,思考需求;利用主人文化,將弱關係變為強關係,將客服變成“松鼠”,將顧客變成主人,實現極強的場景感和捲入感。為了讓這種服務更加自然,需要讓客服深深融入松鼠的這種角色。在進行培訓課程的邏輯架構時,就要抓住這個關鍵要素,培訓課程也要緊緊圍繞它展開。

每個公司都有獨特的公司文化和價值觀要求,而這些獨特的內容就屬於培訓的關鍵要素,入職培訓的目的就是讓新員工了解這些關鍵要素,搞清楚公司的公司文化和價值觀,以便在未來的工作中,讓他們融入公司的工作氛圍中。

2、匹配式架構

很多公司選擇的培訓課程一般都是從公司需求出發,以發展目標為方向。這些課程只是將公司認為員工需要的東西傳遞給員工,很多時候它們都脫離了員工的實際水平與具體需要,這樣的培訓課程是沒有辦法達到預期效果的。為了讓入職培訓更加高效,培訓課程在制定時要遵循匹配式架構開發課程。

什麼是匹配式架構?就是基於員工的能力層面開發培訓課程。核心在於解決因為員工素質能力等方面滿足不了公司需要的情況下開展的培訓活動。新員工培訓是最常見的基於員工能力層面的培訓。簡單來說,就是根據新員工入職前的具體水平和欠缺之處進行培訓以達到公司的崗位要求。

青島某家電公司作為一家非常知名的品牌,每年要招聘很多新員工,但是離職率一直很低,這家公司是如何進行新員工培訓的呢?

公司對新員工的培訓分為四步:第一步是使員工把心態端平放穩;第二步是使員工把心裡話說出來;第三步是使員工把歸屬感“養”起來;第四步是使員工把職業心樹立起來。可見,不管是哪一步,它的培訓重點都在新員工的身上,首先滿足新員工的需求和想法,培訓內容根據新員工的具體情況來制定。培訓過程中,將實際情況和具體的工作技巧、方法相結合,讓員工自己去體驗,自己去表現,自己去發展,讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

匹配式架構培訓課程既能更好的發揮員工的主動性,建立起新員工對公司的認同感。又能讓員工快速的接受工作,以合格的姿態走向工作崗位。

3、流程步驟式架構

入職培訓課程的開發,除了上文中的兩種方式,還有流程步驟架構式培訓課程。什麼是流程步驟式架構呢?即按照一定的流程或者步驟對課程進行邏輯架構的設計,在設計時主要是根據公司的需求或者培訓內容進行邏輯架構設計。有些公司在培訓初期明確表示需要新員工快速了解各部門職責,或者需要新員工能儘快進入工作狀態等,有時為了使培訓效果更好,公司還會將一些團隊建設、文化培訓放在前面。當然,每個公司的實際情況不同,具體的實施流程還需要依據公司的具體需求,並不是所有公司的培訓課程都要遵循同樣的邏輯架構。

從具體內容而言,培訓一般都是以了解公司為第一步,緊接就是公司制度、薪資福利、發展規劃,再往下就是團隊合作,或者直接進入工作技能的培訓。以上流程全方位地包含了一個新員工必須學習和了解的東西。

除此之外,培訓課程還可以從培訓內容的轉化上進行設計,先是將培訓內容轉化為員工可以理解的內容,緊接著將理解的內容轉化為工作改進計劃,然後是將工作改進計劃轉化為可持續的具體工作行為,再然後將之轉化為工作績效,最後對工作績效進一步深化,產生再學習。

現在很多知名公司都有自己的公司大學,很多公司的培訓課程也並不是簡單的一條線,而是多個項目同時進行,比如,通過角色扮演法來了解某一案例,既能讓新員工充分了解這一案例包含的知識,又加強了員工之間的合作,鍛煉了個人的表達能力。

深圳一家提供互聯網服務的公司自成立以來,就非常重視員工的發展,尤其是新員工的入職培訓。首先,公司會給每個新員工配一位導師,在輔助學習專業技能的同時,還帶領新員工了解公司文化;其次,新員工入職的第一周可以自由組合,隨機採訪公司的老員工,從她們的口裡切身感受公司的公司文化。

這樣的全方位多線培訓流程,最大程度地讓員工了解公司,消除新人的陌生感,這樣的培訓能在有限的時間達到最大的效果。

4、 U型架構

U型結構最早應用的公司是美國的通用電氣公司,當時在236家美國製造業公司中,有80%的公司都採用了這種結構。目前,我國大多數公司及非營利組織也經常採用這種組織形式。經過近一個世紀的成長過程,U型結構成為現代公司最為基本的組織結構,其特點是管理層級的集中控制,可以使公司達到必要的規模和效率,適用於市場穩定、產品品種少、需求價格彈性較大的環境。

上海一家為公司提供員工培訓的培訓機構,致力於培養員工職業技能和提升公司整體解決問題的能力。其培訓的主要內容是為員工提供技能培訓,加深公司文化的影響。而後隨著培訓和公司的快速發展,培訓機構的重點也隨之發生轉變,不斷地為公司調整自己的角色與作用,始終圍繞“公司需要什麼樣的人才”來設計培訓課程。現今,該培訓機構致力於培養業務管理人員,幫助公司盈利。在做新員工培訓的過程中也同樣如此,課程內容與公司要求同步,各單元模組緊密相關。

隨著現在公司競爭壓力與優勢逐漸向人才靠攏,U型結構也應用到培訓課程的開發上。公司的培訓課程按照一定的功能及邏輯,劃分為若干個課程單元,每一個單元又是一個垂直相關模組,各單元的獨立性很小,培訓師實行集中開發和統一歸類,每個單元或模組可以直接由培訓師設計,培訓課程始終圍繞培訓主題。

U型架構型課程模式有利於培訓師集中公司有限的資源,按總體設想與需求,將最大的投資放在最有效的內容上去。還可以使培訓內容的各個單元模組之間緊密協調,避免知識碎片化和不相關。但它容易導致培訓內容重複,難以根據實際需求調整培訓內容。

5、問題分析與解決型架構

什麼是問題?目標(期望的結果、應有的狀態)與現狀(實際情況、未料到的結果)有差距。問題分為三種:設定型問題、探索型問題和發生型問題。

有一家傳統紙媒想要進軍互聯網運營,對運營部門提出了相關的運營人任務,而運營部門的人對互聯網還不夠了解,以員工當時的互聯網運營水平是很難完成任務。於是,公司就邀請了互聯網相關方面的專家,為公司運營部門的人員進行相關方面的專業培訓。在當時,不管運營部門出現問題的是否是新員工,培訓都要圍繞“不會互聯網運營”深入挖掘相關問題,然後分析解決。

解決問題首先要“發現問題的存在”,而發現問題最關鍵的是對變化要夠敏感。不能只看到表面現象,比如,一個員工覺得培訓課程難,這個時候培訓師要做的不是調整培訓內容,而應該是與員工進行溝通找到具體的原因,不能因為員工表現出來的跟不上而斷定就是課程本身的原因。

解決問題必須要積極發掘問題所在,而且問題也必須是自己主動找出來的。為了解決這個問題,培訓人員不能在培訓進行中大幅度調整。所以,在進行培訓課程開發時,培訓人員就要反覆了解新員工的難點和痛點,不能只挖掘細節,要用更開闊的視野來掌握事情的全貌,擁有大格局。在構建課程時有意識地設置能引導員工發現問題並分析解決的要點。

通過對問題的分析和解決,可以更好地設計培訓課程,而引導員工主動發現問題並解決,可以加強員工對公司和培訓內容的認識理解,引導創新思維,把難問題變成可解決的問題,充分發揮員工的主動性。

新員工入職培訓課程的邏輯架構應該這樣設計,否則就是在浪費時間


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